Ein Verband stellt sich vor
Arbeitgeberverband Dienstleistungsunternehmen (ar.di) e.V.
Rechtsanwältin Alexia Frommherz, Fachanwältin für Arbeitsrecht, Krefeld
I. Ziel
Der 1998 gegründete, auf der Bundesebene tätige Arbeitgeberverband
Dienstleistungsunternehmen (ar.di) e.V. hat sich zum Ziel gesetzt, den
Flächentarifvertrag als Instrument zur Gestaltung der Arbeitsbedingungen
(Ordnungswirkung und Transparenz sowie unternehmensspezifische Gestaltungen)
zu bewahren.
Der Arbeitgeberverband Dienstleistungsunternehmen (ar.di) e.V. bekennt
sich zum Flächentarifvertrag mit der Ergänzung, daß der Flächentarifvertrag
durch branchen-, unternehmens- oder betriebsspezifische Module
auf die besonderen Verhältnisse der einzelnen tarifgebundenen Unternehmen
und ihrer Beschäftigten zumindest in Teilen des Gesamtkomplexes
der Arbeitsbedingungen zugeschnitten wird.
Die Satzung 1 regelt die Mitgliedschaft mit und ohne Tarifbindung. Prof.
Buchner hat sich in diesem Buch mit der Thematik befasst
II. Bewahrung des Flächentarifvertrages durch tarifliche Module
Nach Auffassung von ar.di muß der Flächentarifvertrag stärker als bisher
sparten- und unternehmensspezifisch ausgerichtet werden. Auch nach Meinung
von Professor Dr. Meinhard Heinze hat sich der Flächentarifvertrag
bewährt. Jedoch bedarf er einer stärkeren Ausrichtung an den Rahmenbedingungen,
unter denen die vom Geltungsbereich des Flächentarifvertrages
erfaßten Unternehmen und deren Mitarbeiter tätig sind. Heinze hat denWeg
darin gesehen, daß die Tarifnormen des Flächentarifvertrages, die nicht auf
alle Unternehmensverhältnisse passen, durch unternehmensspezifische tarifliche
Module (Bausteine) auf der Ebene des Verbandstarifvertrages ersetzt
oder ergänzt werden.
Der Arbeitgeberverband ar.di hat als Tarifträgerverband die Empfehlungen
von Heinze aufgegriffen.
Ar.di vereinbart mit der zuständigen Gewerkschaft tarifliche Module, mit
denen der Flächentarifvertrag / Verbandstarifvertrag hinsichtlich derjenigen
1 vgl. Satzung des Arbeitgeberverbandes Dienstleistungsunternehmen (ar.di) e.V., S. 345ff.
2 vgl. Buchner, Neustrukturierung der Verbände: Mitglieder mit und ohne Tarifbindung, S. 84ff.
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Arbeitgeberverband Dienstleistungsunternehmen (ar.di) e.V.„339
Tarifregelungen, die nicht für alle tariflichen Regelungsbereiche passen, in
kleinere tarifliche Pakete (Bausteine) mit branchen-, unternehmens- oder
betriebsspezifischer Ausrichtung untergliedert wird. So wäre beispielsweise
ein Tarifvertrag für den gesamten großen Dienstleistungsbereich in Deutschland
wenig passend, weil die einzelnen Dienstleistungsbereiche zum Teil sehr
unterschiedliche Anforderungen an die Mitarbeiter und an die Arbeitsbedingungen
stellen müssen. Soweit die allgemeinen Tarifnormen, wie beispielsweise
die tarifliche Urlaubsregelung oder die Regelung über vermögenswirksame
Leistungen, für alle Arbeitnehmer im Dienstleistungsbereich passen können,
bleibt der Flächentarifvertrag maßgebend. Es bedarf insoweit keiner Tarifmodule,
weil die für alle Sparten passenden Tarifnormen gleichsam vor die
Klammer gezogen werden.
Der Arbeitgeberverband ar.di hat bereits für mehrere Sparten gemeinsam
mit der Gewerkschaft ver.di einen dritten Weg beschritten. Der Weg
läßt sich wie folgt skizzieren:
Die Tarifpartner schaffen branchen- und unternehmensspezifische Module
(Bausteine), mit denen die Tarifvertragsparteien in eigener Verantwortung
den Flächentarifvertrag abändern und durch spezifische tarifliche
Module ergänzen. Die Betriebspartner können derartige Module auch auf
der Betriebsebene vorbereiten und sodann den Tarifpartnern vorlegen. Die
Tarifpartner sollen sodann die betrieblichen Vorschläge als eigenständige Tarifverträge (tarifliche Module) abschließen.
Der Arbeitgeberverband ar.di hat mit der Gewerkschaft ver.di bereits
mehrere tarifliche Module geschaffen.
III. Flächentarifvertrag, Firmentarifvertrag, Betriebsvereinbarung:
Abwägung der Vor- und Nachteile im Unternehmen
Manche Unternehmen überlegen, ob es nicht besser ist, ohne Tarifvertrag
auszukommen, oder ob der bessere Weg die Ordnungswirkung eines Tarifvertrages
und die Transparenz der Arbeitsbedingungen wäre.
Jedes Unternehmen wird für sich entscheiden, welchen Weg der Gestaltung
der Arbeitsbedingungen für das einzelne Unternehmen oder den Betrieb
der bessere ist. In die unternehmerische Entscheidung sollten auch Betrachtungen
über Vor- und Nachteile der Gestaltungsinstrumente Flächentarifvertrag
Firmentarifvertrag Betriebsvereinbarung einbezogen werden.
1) Flächentarifvertrag
Der Flächentarifvertrag hat als Instrument zur einheitlichen Gestaltung der
Arbeitsbedingungen den Vorteil f¨ur Unternehmen und Mitarbeiter, daß die
Arbeitsbedingungen transparent sind, um den Arbeitgebern und Arbeitnehmern
Planungssicherheit zu gewährleisten. Für die Unternehmer werden
die Kosten kalkulierbar, die Unternehmen erhalten Planungssicherheit, und
für die Arbeitnehmer die Arbeitsbedingungen gesichert. Der tarifschließende
Arbeitgeberverband bildet ein Schutzdach für die Mitgliedsunternehmen,
die tarifschließende Gewerkschaft ein Schutzdach für die tarifgebundenen
Arbeitnehmer.
Beim Flächentarifvertrag/Verbandstarifvertrag verhandelt eine von einem
oder mehreren Unternehmen beauftragte Verhandlungskommission mit
der zuständigen Gewerkschaft über tarifliche Arbeitsbedingungen. Die von
dem Verband gebildete Verhandlungskommission bittet den Unternehmer
oder dessen Beauftragten zu den Tarifverhandlungen und deren Vorbereitungen.
Das beteiligte Unternehmen läßt sich in der Regel nicht in einen bestehenden
Flächentarifvertrag einzubeziehen, ohne, daß ar.di und beteiligte
Unternehmen gemeinsam geprüft haben, ob die Regelungen des bestehenden
Flächentarifvertrages oder ergänzender tariflicher Module für das Unternehmen
passen, oder ob die Tarifvertragsparteien nicht doch, bezogen auf die
unternehmensspezifische Verhältnisse zugeschnittene tarifliche Module, vereinbaren.
Jedenfalls steht das einzelne Unternehmen nicht gleichsam schutzlos einer
übermächtigen Gewerkschaft gegenüber.
Der einzelne Unternehmer bestimmt bei den Tarifverhandlungen im Arbeitgeberverband
den Verhandlungsrahmen und den Inhalt der Tarifregelungen
gemeinsam mit anderen Unternehmern, die gleichgerichtete Interessen
haben, mit. Er ist im Verbund mit anderen Arbeitgebern stärker
Allerdings können Flächentarifverträge den Nachteil haben, daß sie nicht
auf die Verhältnisse der tarifgebundenen Unternehmen und ihrer Beschäftigten
passen. Dies kann zu Unzufriedenheit mit dem Inhalt des Flächentarifvertrages
führen. Immerhin wirken die Tarifnormen wie ein Gesetz und lassen
Abweichungen nicht ohne weiteres zu, es sei denn, daß die Tarifnormen
für den tarifgebundenen Arbeitnehmer günstiger sind oder der Tarifvertrag
eine Öffnungsklausel enthält (§ 4 Abs. 3 TVG).
2) Firmentarifvertrag
Der Firmentarifvertrag hat den Vorteil, daß die Tarifvertragsparteien das
einzelne Unternehmen und die Gewerkschaft einen auf das Unternehmen
zugeschnittenen Tarifvertrag vereinbaren, es sei denn, daß sie sich lediglich
auf einen Firmentarifvertrag mit Bezugnahme auf einen anderen Verbandstarifvertrag
einigen.
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Vorsicht ist allerdings vor einem zu schnellen Eingehen auf Firmentarifverträge geboten, wenn ein einzelnes Unternehmen einer übermächtigen
Gewerkschaft gegenübersteht. In diesem Fall kann der Vorteil der unternehmensspezifischen
Ausrichtung des Firmentarifvertrages sehr leicht in einen
gravierenden Nachteil für das Unternehmen umschlagen.
Ein nicht unbedeutender Nachteil kann darin liegen, daß das einzelne
Unternehmen beispielsweise nicht genügend tarifliches know how hat,
einen hohen Zeitaufwand für die Tarifverhandlungen und Folgeverhandlungen
benötigt, sich den Arbeitskampf ins Haus holt und mittelfristig feststellt,
daß der Firmentarifvertrag erheblich teurer geworden ist, als der Verbandstarifvertrag
an Kosten für das Unternehmen gebracht hätte.
Der Eintrittspreis für das Unternehmen kann zunächst noch relativ klein
sein. Die Folgekosten, im Laufe der Entwicklung eines Firmentarifvertrages
über die Jahre hinweg entstehen, können zu starken finanziellen Belastungen
des Unternehmens führen. Besonders hoch können zeitliche Belastungen
durch Tarifverhandlungen werden. Verringerungen des Zeitaufwandes lassen
sich allenfalls durch ein Nachgeben gegenüber der Gewerkschaft erreichen.
Dies erscheint jedoch nicht als der richtige Weg. Betriebsratsinteressen und
Gewerkschaftsinteressen können sich kumulieren. Gewerkschaftsfunktionäre
und Betriebsratsmitglieder aus dem Unternehmen, die als Vertreter der Gewerkschaft
auftreten, bringen mehr Zeit mit, als ein ohnehin stark belasteter
Unternehmer Zeit hat. Der verständliche Blick des Unternehmens auf
die Uhr während der Tarifverhandlungen kann dem Unternehmer, der vorrangig
das Unternehmen statt Tarifverhandlungen zu führen hat, Nachteile.
bringen.
Der hohe Zeitaufwand, der für Firmentarifverhandlungen benötigt wird,
ist auch auf Gewerkschaftsseite nicht besonders beliebt, weil er auch die
Gewerkschaft viel Geld kosten kann.
Eine Ausnahme von den Nachteilen des Firmentarifvertrages kann darin
gesehen werden, wenn daß sich mehrere Unternehmen, beispielsweise in
einem Konzern, dazu entschließen, Firmenverträge abschließen, die nach
Möglichkeit einheitlich für den Konzern gestaltet werden.
Auch kann ein Sanierungstarifvertrag als Firmentarifvertrag eine
vorübergehende Hilfe für das Unternehmen bedeuten und daher ein gangbarer
Weg sein.
Firmentarifverträge, die in einem Konzern für eine Vielzahl von Konzerngesellschaften
abgeschlossen werden, sind allerdings eher wie Verbandstarifverträge zu bewerten und ziehen grundsätzlich nicht die beschriebenen
Nachteile von Firmentarifverträgen nach sich. Derartige Firmentarifverträge
im Verbund von Konzerngesellschaften haben eher den Charakter von Tarifmodulen,
die abweichend von dem ansonsten außerhalb des Konzerns bestehenden
Flächentarifvertrag durch spezifische Tarifnormen auf die Unternehmensverhältnisse im Konzern zugeschnitten sind. Gleichwohl ist nicht
zu verkennen, daß der Konzern viel stärker als der Verband dem Druck der
Gewerkschaft ausgesetzt ist, weil der Arbeitskampf auf ein einzelnes wichtiges
Unternehmen im Konzern fokussiert werden kann und alle anderen
Unternehmen im Konzern indirekt berührt werden.
Die Konzernunternehmen mit den einzelnen Firmentarifverträgen könnten
zur eigenen tarifpolitischen Stärkung Mitglied des Flächentarifverträge abschließenden Arbeitgeberverbandes werden. Dies würde nicht
zwangsläufig die Folge haben, daß die unternehmensspezifischen Firmentarifverträge verloren werden. Denn der Firmentarifvertrag geht als speziellerer Tarifvertrag dem Flächentarifvertrag bei der Frage der Anwendung
vermeindlich konkurrierender Tarifverträge vor. Daher könnten die Tarifparteien
der Arbeitgeberverband und die Gewerkschaft vereinbaren, daß
die Firmentarifverträge auf der Verbandsebene in Form von Tarifmodulen
fortgeführt und in Zukunft von den Tarifvertragspartnern des Verbandstarifvertrages
betreut werden. Diese Regelung würde die einzelnen Unternehmen
auch die Gewerkschaft von der Führung von Tarifverhandlungen vor Ort
im einzelnen Unternehmen entlasten. Die Verhandlungen würden nicht mehr
zwischen den einzelnen Unternehmen und der Gewerkschaft geführt. Vielmehr
wären in Zukunft die Tarifvertragsparteien des Verbandstarifvertrages
zuständig.
Dies hätte für beide Tarifvertragsparteien den Vorteil, daß sie ihre
Kraft nicht auf einzelne Unternehmen ausrichten müssten, sondern daß die
Führung von Tarifverhandlungen an den Verband delegiert würde. Der Verband
würde firmenbezogene Verbandstarifverträge abschließen.
Für die Arbeitgeber hätte dies den Vorteil, daß sich ihre Position gegenüber
der Gewerkschaft verstärkt und die Parität der Verhandlungspartner hergestellt
wird, sofern dies in heutiger Zeit wegen der Globalität des Marktes
überhaupt noch möglich ist.
3) Betriebsvereinbarungen
Betriebsvereinbarungen sind für Unternehmen, die nicht tarifgebunden sind
und auch nicht unter dem Verhandlungsdruck einer Gewerkschaft stehen, ein
geeignetes Mittel zur Gestaltung kollektiver Arbeitsbedingungen zwischen
Arbeitgeber und Betriebsrat.
Zu beachten ist jedoch, daß Betriebsvereinbarungen in einem Unternehmen,
daß es bei Tarifgebundenheit einem Branchentarifvertrag unterliegen
würde, mit dem Betriebsrat über gleiche Themen, die bereits im Tarifvertrag
geregelt sind, keine Betriebsvereinbarungen abschließen darf. Die Bestimmung
des § 77, Absatz 3 Betriebsverfassungsgesetz, regelt, daß Arbeitsentgelte
und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind
oder (bei fehlender Tarifgebundenheit oder nach Ablauf eines Tarifvertrages)
üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung
sein können. Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluß ergänzender
Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zuläßt (tarifliche Öffnungsklausel).
Die entgegen dem Gesetz abgeschlossenen Betriebsvereinbarungen sind
nichtig. Sie werden jedoch von der Rechtsprechung in Gesamtzusagen umgedeutet,
so daß der Unternehmer sich nicht auf die Nichtigkeit berufen kann.
Politik und Wirtschaft diskutieren zur Zeit eine Veränderung dieser gesetzlichen
Bestimmung. Die Arbeitgeberverbände und die Gewerkschaften,
die durch § 77, Absatz 3 Betriebsverfassungsgesetz in der Tarifautonomie
durch den Tarifvorrang geschützt sind, begeistern sich nicht so sehr für
tarifliche Öffnungsklauseln oder Veränderungen der vorgenannten gesetzlichen
Bestimmung. Dies könnte Machtverlust und Verlust der Ordnungswirkung
der Tarifverträge zur Folge haben. Dies könnte auch auf die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen nehmen.
Wie dem auch sei: Betriebsvereinbarungen haben den Vorteil, daß der
Arbeitgeber den materiellen Rahmen für die Gestaltung der Arbeitsbedingungen
vorgibt, beispielsweise die Dauer der Arbeitszeit und die Höhe der
Vergütung. Nur innerhalb dieses vorgegebenen Rahmens hat der Betriebsrat
ein Mitbestimmungsrecht, so über die Verteilung der Arbeitszeit oder über
die Verteilung des Topfes.
Die Betriebsvereinbarungen können sich rechtlich nur im Rahmen der
Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates halten. Materielle Regelungen sind
von Ausnahmen abgesehen betriebsverfassungsrechtlich nicht durchsetzbar.
Jedoch liegt der wesentliche Nachteil der Betriebsvereinbarungen in der
Unternehmenspraxis in sogenannten Koppelungsgeschäften. Betriebsräte
verlangen für zustimmungspflichtige Handlungen des Arbeitgebers, beispielsweise
bei Veränderungen der Arbeitszeit durch Mehrarbeit, Kompensationen
durch materielle Zugeständnisse des Arbeitgebers. Obgleich die finanziellen
Zugeständnisse betriebsverfassungsrechtlich nicht durchsetzbar sind,
beugt sich häufig genug der Arbeitgeber den Koppelungsforderungen des Betriebsrates,
um keine Aufträge für das Unternehmen zu verlieren und flexibel
bleiben zu können.
Der Arbeitgeber muß in der Regel durch derartige Koppelungsgeschäfte
im Vergleich zum Flächentarifvertrag erheblich höhere Kosten für die Arbeitsbedingungen
der Mitarbeiter aufwenden, wenn es ihm nicht gelingt, den
Koppelungsgeschäften zu entgehen.
Der Arbeitgeber kann versuchen, den Koppelungsgeschäften weitgehend
dadurch zu entgehen, daß er den Betriebsrat auf die Kompetenz der Tarifvertragsparteien
zur Regelung des Sachverhaltes verweist und seine (des
Arbeitgebers) Unzuständigkeit erklärt. Um diesen Vorteil zu haben, sollte
ein Unternehmen Mitglied mit Tarifbindung in einem Arbeitgeberverband
sein.
IV. Mitglieder mit und ohne Tarifbindung
Unternehmen können bei ar.di Mitglieder mit Tarifbindung (MT) und ohne
Tarifbindung (OT) werden.
Für Mitglieder mit Tarifbindung handelt ar.di mit der zuständigen Gewerkschaft
Tarifverträge und tarifliche Module aus.
Für Unternehmen ohne Tarifbindung besteht der Erfahrungsaustausch
im Arbeits- und Wirtschaftsrecht im Vordergrund. Die OT-Mitglieder erhalten
laufende arbeitsrechtliche Beratung und Hilfe in Rechtsstreitigkeiten.
V. Äussere und innere Gestaltung von Tarifmodulen
Der Arbeitgeberverband hat gute Erfahrungen mit Tarifmodulen gemacht.
Hierüber berichtet Hack in diesem Buch aus der Unternehmenspraxis3.
3vgl. Hack
Innovation des Flächtentarifvertrages durch tarifliche Module„, S. 114ff.