Die Unternehmen müssen sich auf die veränderte Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) zur Übertragung von Urlaub bei Elternzeit einstellen.

1) Bisherige Rechtsprechung

Der jetzt entschiedene Fall betrifft den betrieblichen Alltag: Eine Arbeitnehmerin nimmt zur Betreuung eines Kindes Elternzeit. Auf die erste Elternzeit folgt nahtlos eine zweite wegen der Geburt des nächsten Kindes. Oft endet das Arbeitsverhältnis während der zweiten Elternzeit, oder es wird anschließend nicht mehr fortgesetzt. Besteht dann noch Resturlaub aus der Zeit vor dem ersten Familienzuwachs, stellt sich die Frage, ob der Resturlaub der Mitarbeiterin ausgezahlt werden muss.

Eine ausdrückliche gesetzliche Regelung gibt es nicht für die Übertragung von Urlaub bei Elternzeit. Daher gelten an sich die Bestimmungen des Bundesurlaubsgesetzes. Generell können Urlaubsansprüche nur bis Ende März des Folgejahres übertragen werden. Wird jedoch Elternzeit in Anspruch genommen, so verlängert gemäß § 17 Abs. 2 sich der Zeitraum Bundeselterngeld – und Elternzeitgesetz (BEEG). Der Urlaub kann dann bis zum Ende des auf die Elternzeit folgenden Jahres genommen werden.

Vom Gesetz ist nicht erfasst der Fall, dass der Urlaub zwar wegen einer ersten Elternzeit übertragen, aber wegen einer zweiten nicht mehr genommen wurde. Ob er dann verfällt oder weiterhin bestehen bleibt, lässt das Gesetz offen.

2) Änderung der Rechtsprechung

Das BAG hatte bisher für diese Fälle eine Übertragung des Urlaubs bei Elternzeit auf ein zweites Jahr strikt abgelehnt. Die Begründung: Der gesetzlichen garantierte Urlaub beziehe sich jeweils auf ein Kalenderjahr. Daher müsse die Erholung der Arbeitnehmer, wenn möglich, auch in diesem Zeitraum erfolgen. Eine weitere Verlängerung des Übertragungszeitraums führe aber dazu, „dass durch eine kettenartige mehrmalige Inanspruchnahme von Erziehungsurlaub die Übertragung so weit ausgeweitet werden könnte, dass der Bezug zum Urlaubsjahr verloren ginge", heißt es in einer Entscheidung des BAG aus dem Jahr 2001 (Az.: 9 AZR 267/96).

Von dieser Rechtsauffassung ist das BAG nun ausdrücklich abgerückt. Der Resturlaub – so das BAG - sei weiter zu übertragen, wenn er nach dem Ende der ersten Elternzeit wegen einer weiteren Elternzeit nicht genommen werden kann. Dies gelte nur, wenn sich die zweite Elternzeit nahtlos an die erste anschließt. Das BAG stützt sein neues Rechtsverständnis auf Gleichbehandlungs- und Mutterschutzgründe.

3) Empfehlung für die Unternehmenspraxis

Unternehmen sollten auf die neue Rechtslage reagieren. Sie könnten beispielsweise wie folgt vorgehen:

Der Arbeitgeber erfüllt den Resturlaubsanspruch vor Beginn der Elternzeit. Dies hat den Vorteil, dass der Betrieb keine Rückstellungen an Urlaub bilden muss. Wegen der Änderung der Rechtsprechung sollte der Arbeitgeber bei einem Antrag eines Mitarbeiters oder einer Mitarbeiterin auf Elterzeit unter anderem prüfen, welche Urlaubsansprüche noch bestehen und vor der Elterzeit erfüllt werden können. Ist die Erfüllung des Urlaubsanspruchs im laufenden Kalenderjahr oder Übertragungszeitraum von drei Monaten im Folgejahr nicht mehr möglich, sollte das Unternehmen mit dem Mitarbeiter die Abgeltung von Resturlaubsansprüchen einvernehmlich regeln.

Wird etwa das Arbeitsverhältnis während der zweiten Elternzeit beendet oder nach der zweiten Elternzeit nicht fortgeführt, kann die Vereinbarung über die Abgeltung von Resturlaubsansprüchen in einem Vertrag über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses (Aufhebungsvertrag) erfolgen. In der vertraglichen Ausgleichsklausel kann geregelt werden, dass alle Ansprüche der Vertragsparteien aus dem Arbeitsverhältnis und in Verbindung mit dem Arbeitsverhältnis einschließlich etwaiger Resturlaubsansprüche erledigt sind. Voraussetzung für die Wirksamkeit einer solchen Vereinbarung ist allerdings, dass nicht der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch gemindert wird, da dieser unverzichtbar ist. Auch ist der Tarifvertrag zu beachten.

4) Blick auf den EuGH: Urlaubsübertragung bei Krankheit

Der EuGH wird demnächst eine Entscheidung zum Thema „Übertragung von Urlaub bei Krankheit" treffen. In einem beim Landesarbeitsgerichtes Düsseldorf geführten Rechtstreit (C-350/06) klagt ein ehemaliger Mitarbeiter eines Unternehmens den wegen Krankheit entgangenen Urlaubsanspruch bzw. die Ausbezahlung von Resturlaubsansprüchen ein. Nach der BAG- Rechtsprechung hat der Mitarbeiter keinen Anspruch, weil das laufende Urlaubsjahr und der Übertragungszeitraum von drei Monaten auf das Folgejahr verstrichen ist.

Jedoch ist damit zu rechnen, dass der europäische Gerichtshof dies anders sehen wird. Krankheit wird voraussichtlich auf der Ebene Europa als „höhere Gewalt" angesehen, die mangels Verschulden des Mitarbeiters den Urlaubsanspruch zunichte macht. Die Entscheidung des EuGH ist abzuwarten. Wir werden hierüber zu gegebener Zeit berichten.